TFG de Relaciones Laborales y RRHH: ejemplos, temas e ideas

El TFG de Relaciones Laborales y Recursos Humanos tiene doble alma: la jurídico-laboral (contratos, Seguridad Social, negociación colectiva) y la de gestión de personas (selección, clima, talento). Elegir cuál domina su trabajo evita el error clásico: un TFG que ni analiza norma ni gestiona nada, solo describe. Temas por vía y método, aquí.

Vía jurídico-laboral: temas con norma

• Modalidades de contratación tras la reforma laboral, temporalidad y fijos-discontinuos.
• Despido: causas, procedimiento, análisis de jurisprudencia reciente sobre un supuesto.
• Seguridad Social: una prestación (jubilación, incapacidad), el sistema de autónomos.
• Negociación colectiva: análisis de un convenio, ultraactividad, conflicto colectivo.
• Igualdad y no discriminación: planes de igualdad, brecha salarial, conciliación — línea muy demandada.
• Nuevas realidades: teletrabajo, trabajo en plataformas (riders), IA y relaciones laborales — temas de plena actualidad.

El método aquí es el análisis normativo y jurisprudencial: norma, doctrina y sentencias sobre un problema concreto, bien citados.

Vía recursos humanos: temas con gestión

• Selección y atracción: employer branding, reclutamiento en redes, selección por competencias.
• Formación y desarrollo: planes de formación, gestión del talento, planes de carrera.
• Clima y motivación: estudio de clima o satisfacción en una empresa (con encuesta), engagement, salario emocional.
• Prevención y bienestar: riesgos psicosociales, burnout, salud laboral — puente con el TFM de PRL.
• Transformación: digitalización de RRHH, people analytics, gestión del cambio.

Aquí suele haber estudio de caso o encuesta en una organización real: investigación cuantitativa con cuestionario validado, o cualitativa con entrevistas. El instrumento va a anexos.

Investigar sin comprometer a la plantilla

Defina quién solicita el estudio, quién verá los datos y qué consecuencias podría tener. Reclutar a través de mandos o entregar resultados con grupos muy pequeños puede invalidar la voluntariedad y el anonimato. Prepare información, consentimiento, minimización de datos y reglas de agregación antes de distribuir cuestionarios o entrevistar.

Use instrumentos con evidencia para la población y describa cualquier adaptación. Informe tasa de respuesta y perfiles ausentes; no confunda percepción con medición objetiva ni asociación con causa. Si propone un plan de RR. HH., conecte cada acción con el diagnóstico y un indicador, y añada salvaguardas para que la evaluación no se convierta en vigilancia individual.

Antes de circular resultados, compruebe tamaños de grupo, combinaciones que reidentifican y quién tendrá acceso. En la memoria diferencie hallazgo, recomendación y decisión empresarial. En la defensa, explique cómo evitaría que el instrumento académico se use para evaluar individuos o justificar una medida no respaldada por el diseño.

Dónde ver ejemplos reales

Repositorios fuertes: Universidad de Granada, Universitat de València, US (idUS), Universidad de Murcia y UPV/EHU — busque "TFG relaciones laborales" o "TFG recursos humanos" + la universidad. Compare un trabajo jurídico con uno de gestión para calibrar su enfoque.

Fuentes y límites del método

Use legislación consolidada del BOE y estadísticas de empleo del INE. Si accede a una empresa, acuerde qué datos podrá publicar y evite que responsables identifiquen respuestas individuales. Describa muestra, no respuesta y posición del investigador; una correlación entre clima y rotación no demuestra causalidad.

Ejemplos de otras especialidades

Mire también ADE, Derecho y Abogacía y Psicología, o el hub de ejemplos de TFG.