TFG de Relaciones Laborales y RRHH: ejemplos, temas e ideas
Actualizado el Pedro Puente Gil
El TFG de Relaciones Laborales y Recursos Humanos tiene doble alma: la jurídico-laboral (contratos, Seguridad Social, negociación colectiva) y la de gestión de personas (selección, clima, talento). Elegir cuál domina su trabajo evita el error clásico: un TFG que ni analiza norma ni gestiona nada, solo describe. Temas por vía y método, aquí.
Cómo usar estos ejemplos
El buscador de arriba reúne trabajos fin de grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos defendidos y publicados en acceso abierto por universidades españolas. Cada ficha lleva autoría, dirección, año y licencia, y enlaza al PDF en el repositorio de origen. Aquí no se aloja ningún trabajo ni se publican los de nuestros clientes.
La búsqueda por texto localiza la institución jurídica, la prestación o el ámbito de empresa, y los filtros permiten acotar el resultado. Sirven para comparar decisiones y nivel de detalle, no para copiar un índice: la normativa de cada facultad manda sobre cualquier ejemplo, y un trabajo depositado no es por ello una fuente metodológica.
Vía jurídico-laboral: temas con norma
- Modalidades de contratación tras la reforma laboral, temporalidad y fijos-discontinuos.
- Despido: causas, procedimiento, análisis de jurisprudencia reciente sobre un supuesto.
- Seguridad Social: una prestación (jubilación, incapacidad), el sistema de autónomos.
- Negociación colectiva: análisis de un convenio, ultraactividad, conflicto colectivo.
- Igualdad y no discriminación: planes de igualdad, brecha salarial, conciliación (línea muy demandada).
- Nuevas realidades: teletrabajo, trabajo en plataformas (riders), IA y relaciones laborales (temas de plena actualidad).
El método aquí es el análisis normativo y jurisprudencial: norma, doctrina y sentencias sobre un problema concreto, bien citados.
Vía recursos humanos: temas con gestión
- Selección y atracción: employer branding, reclutamiento en redes, selección por competencias.
- Formación y desarrollo: planes de formación, gestión del talento, planes de carrera.
- Clima y motivación: estudio de clima o satisfacción en una empresa (con encuesta), engagement, salario emocional.
- Prevención y bienestar: riesgos psicosociales, burnout, salud laboral (puente con el TFM de PRL).
- Transformación: digitalización de RRHH, people analytics, gestión del cambio.
Aquí suele haber estudio de caso o encuesta en una organización real: investigación cuantitativa con cuestionario validado, o cualitativa con entrevistas. El instrumento va a anexos.
Investigar sin comprometer a la plantilla
Defina quién solicita el estudio, quién verá los datos y qué consecuencias podría tener. Reclutar a través de mandos o entregar resultados con grupos muy pequeños puede invalidar la voluntariedad y el anonimato. Prepare información, consentimiento, minimización de datos y reglas de agregación antes de distribuir cuestionarios o entrevistar.
Use instrumentos con evidencia para la población y describa cualquier adaptación. Informe tasa de respuesta y perfiles ausentes; no confunda percepción con medición objetiva ni asociación con causa. Si propone un plan de RR. HH., conecte cada acción con el diagnóstico y un indicador, y añada salvaguardas para que la evaluación no se convierta en vigilancia individual.
Antes de circular resultados, compruebe tamaños de grupo, combinaciones que reidentifican y quién tendrá acceso. En la memoria diferencie hallazgo, recomendación y decisión empresarial. En la defensa, explique cómo evitaría que el instrumento académico se use para evaluar individuos o justificar una medida no respaldada por el diseño.
Dónde ver ejemplos reales
Repositorios fuertes: Universidad de Granada, Universitat de València, US (idUS), Universidad de Murcia y UPV/EHU: busque "TFG relaciones laborales" o "TFG recursos humanos" + la universidad. Compare un trabajo jurídico con uno de gestión para calibrar su enfoque.
Fuentes y límites del método
Use legislación consolidada del BOE y estadísticas de empleo del INE. Si accede a una empresa, acuerde qué datos podrá publicar y evite que responsables identifiquen respuestas individuales. Describa muestra, no respuesta y posición del investigador; una correlación entre clima y rotación no demuestra causalidad.
Ejemplos de otras especialidades
Mire también ADE, Derecho y Abogacía y Psicología, o el hub de ejemplos de TFG.
¿Se pregunta por el coste? Cuánto cuesta un TFG de Relaciones Laborales y RRHH y qué factores hacen variar el presupuesto.
Preguntas frecuentes
¿Qué es más fácil, la vía jurídica o la de RRHH?
La de RRHH con un estudio de caso o una encuesta de clima suele ser más asequible y práctica; la jurídico-laboral exige manejar norma y jurisprudencia actualizada con precisión. Elija según su soltura con lo legal.
¿Puedo hacer el TFG sobre mi propia empresa?
Sí, y es muy recomendable en la vía de RRHH: un estudio de clima, un plan de formación o de igualdad sobre su organización real (anonimizada si hace falta) da un TFG aplicado y con datos propios que el tribunal valora.
¿Cómo mantengo actualizado un TFG jurídico-laboral?
Trabajando con la norma vigente y jurisprudencia reciente (últimos años), sobre todo tras las reformas laborales. Un TFG que cita normativa derogada pierde nota; nosotros verificamos la vigencia de cada referencia.
¿Qué debe quedar documentado antes de entregar?
La pregunta, los criterios de selección, las fuentes o datos, el procedimiento, las decisiones de análisis y las limitaciones. La guía docente puede exigir además anexos, permisos, código o materiales específicos.